11 Fev 2026
Z və Y nəslinin yarıdan çoxu ikinci iş barədə düşünür!
Z və Y nəslinin yarıdan çoxu ikinci iş barədə düşünür?
Faydalar üzrə xidmət göstərən Boostworks şirkətinin 24 iyul tarixində açıqladığı araşdırmaya görə, Z və Millennial (Y) nəslinin yarıdan çoxu artan yaşayış xərclərini qarşılamaq üçün ikinci iş tapmağı düşünür.
Hesabat göstərir ki, Z nəslinin 57%-i, Millennial-ların isə 71%-i əlavə qazanc mənbəyi axtarır. Onlar ya “side hustle” adlanan əlavə fəaliyyətlərə başlayır, ya da ikinci iş imkanlarını araşdırırlar. Məqsəd isə sadədir: gündəlik xərcləri və əsas yaşayış ehtiyaclarını qarşılamaq.
Maliyyə təzyiqi niyə əsas səbəbdir?
Araşdırmada 5 600-dən çox çalışan böyüklər iştirak edib və onların 1 200-ü Z nəslinin nümayəndəsi olub. Nəticələr göstərir ki, bütün nəsillər üçün ikinci iş axtarmağın əsas motivasiyası maliyyə təzyiqidir.
Millennial-ların 71%-i, X nəsli nümayəndələrinin 69%-i, Baby Boomer nəslinin 59%-i və Z nəslinin 57%-i bildirir ki, maddi sıxıntı onları əlavə qazanc yolları axtarmağa vadar edir. Bu isə onu göstərir ki, məsələ təkcə gənclərlə bağlı deyil — ümumilikdə əmək bazarında maliyyə narahatlığı artmaqdadır.
Artıq minlərlə insan ikinci işdə çalışır?
Araşdırmaya əsasən, Z nəslinin 19%-i və Millennial-ların 11%-i hazırda ikinci işdə çalışır. Yəni bu mövzu artıq sadəcə plan və ya fikir deyil, real həyatın bir hissəsinə çevrilib.
Bundan əlavə, Millennial-ların 49%-i və Z nəslinin 44%-i qeyd edir ki, maliyyə stressi onların işdə diqqətini toplamasına birbaşa təsir göstərir. Maddi narahatlıq artıq yalnız gəlir məsələsi deyil, eyni zamanda məhsuldarlığa və ümumi iş performansına təsir edən ciddi amildir.
İşəgötürənlər üçün əsas mesaj nədir?
HR Magazine-ə danışan NFP şirkətinin outplacement və istedadların cəlbi üzrə direktoru Con Sleightholme bildirib ki, işəgötürənlər artan yaşayış xərcləri ilə mübarizə aparan əməkdaşlar üçün daha dəstəkverici, çevik və gələcəyə yönəlik iş mühiti formalaşdırmalıdırlar.
Onun sözlərinə görə, şirkətlər əməkdaşlarının maddi və psixoloji yükünü nəzərə almalı, daha elastik və anlayışlı yanaşma sərgiləməlidirlər. Çünki maliyyə stressi artıq yalnız şəxsi məsələ deyil, bu, iş performansına və ümumi iş mühitinə birbaşa təsir göstərən amildir.
2025-ci ildə qadınlar üçün ən yaxşı iş yerləri hansılardır?
Son hesabatda 2025-ci ildə qadınlar üçün ən yaxşı iş yerlərinin siyahısı da təqdim olunub. Bu siyahı göstərir ki, inklüziv və dəstəkverici iş mühiti artıq şirkətlər üçün sadəcə imic məsələsi deyil, strateji üstünlükdür.
İşəgötürənlər hansı addımları ata bilər?
Mütəxəssislərin fikrincə, şirkətlərin nəzərdən keçirə biləcəyi bir neçə praktik yol var. Məsələn, mümkün olduğu hallarda çevik və ya hibrid iş modelinə keçid yol xərclərini azaltmağa kömək edə bilər. Bundan əlavə, maaşların inflyasiya və artan yaşayış xərcləri nəzərə alınaraq mütəmadi şəkildə yenidən qiymətləndirilməsi də vacibdir.
Bu cür addımlar əməkdaşlara real dəstək mesajı verir və onların gündəlik çətinliklərinin nəzərə alındığını göstərir.
Gənc əməkdaşlar üçün maaş şəffaflığı niyə vacibdir?
NFP şirkətinin outplacement və istedadların cəlbi üzrə direktoru Con Sleightholme bildirir ki, xüsusilə Z nəsli və digər gənc əməkdaşların maliyyə təzyiqlərini azaltmaq üçün təşkilatlar maaş şəffaflığına üstünlük verməlidir.
Onun sözlərinə görə, işəgötürənlər maaş strukturları və vəzifə artımı meyarları ilə bağlı açıq məlumat verməlidirlər. Yaşayış xərclərinin yüksək olduğu bölgələrdə isə əlavə “cost of living” düzəlişləri tətbiq etmək mümkündür. Sleightholme vurğulayır ki, ən əsas məsələ əməkdaşlarla açıq və davamlı ünsiyyətdir.
Maaş artımı mümkün olmadıqda hansı alternativ dəstək yolları var?
Zest və Epassi şirkətlərinin baş icraçı direktoru Matt Russell qeyd edir ki, artan milli sığorta ödənişləri fonunda maaş artımı hər zaman real seçim olmur.
Belə hallarda əməkdaş faydaları daha sərfəli və fərdiləşdirilmiş dəstək mexanizmi kimi çıxış edir. Bu yanaşma həm şirkət üçün xərclərə nəzarət imkanı yaradır, həm də əməkdaşların ehtiyaclarına daha uyğun həll təqdim edir.
HR Gen Alpha nəslinə necə hazırlaşmalıdır?
Mütəxəssislər hesab edir ki, əmək bazarına daxil olan yeni nəsillərə uyğunlaşmaq artıq HR üçün strateji məsələdir. Gen Alpha və ondan əvvəlki gənc nəsillər iş yerindən yalnız maaş deyil, daha geniş dəstək və fərdi yanaşma gözləyirlər.
Fərdiləşdirilmiş faydalar iş yerini necə daha cəlbedici edir?
Matt Russell-in fikrincə, fərdiləşdirilmiş əməkdaş faydaları iş yerini daha cəlbedici edir və əməkdaşlara hədəflənmiş dəstək təqdim edir. Bu isə onların özlərini daha xoşbəxt, daha məhsuldar və işə daha bağlı hiss etməsinə səbəb olur.
Nəticədə şirkətlər də bundan qazanc əldə edir: daha yüksək dəyər və investisiyanın daha yaxşı geri dönüşü (ROI).
Nəsillərin gözləntiləri necə fərqlənir?
Boostworks-un araşdırması göstərir ki, müxtəlif nəsillərin prioritetləri eyni deyil.
Z nəslinin 74%-i maliyyə savadlılığı və planlaşdırma alətləri istəyir. Onlar gəlirlərini daha düzgün idarə etmək və maliyyə qərarlarını daha şüurlu vermək üçün dəstəyə ehtiyac duyurlar.
Baby Boomer nəsli isə daha çox ənənəvi faydalara üstünlük verir. Onların 40%-i performansa əsaslanan bonusları prioritet hesab edir.
Gənclər üçün güclü faydalar paketi niyə daha önəmlidir?
Russell əlavə edir ki, gənc əməkdaşlar üçün yaxşı qurulmuş faydalar paketi iş seçərkən ən vacib meyarlardan biridir. Bəzən bu, təkcə maaş artımından daha təsirli ola bilir.
Gənclərin ən çox üstünlük verdiyi faydalar arasında özəl tibbi sığorta, pensiya ödənişlərinin artırılması və alış-veriş endirimləri yer alır. Bu da göstərir ki, onlar maliyyə rifahlarını qorumağa və uzunmüddətli sabitliyə xüsusi önəm verirlər.
